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L’essentiel sur le mécénat de compétences
Découvrez au fil de cet article tout ce qu'il faut savoir sur le mécénat de compétences. Et si vous souhaitez accéder directement à l’essentiel, téléchargez nos ressources gratuites !
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Vous souhaitez mettre en place du mécénat de compétences au sein de votre entreprise afin de mobiliser vos équipes pour l’intérêt général ?
Vous souhaitez accédez à des compétences pour faire grandir votre association?
Bonne nouvelle, l’Etat incite les entreprises à mobiliser l’énergie de leurs salariés pour l’intérêt général grâce au mécénat de compétences.
Ce guide détaillé a pour ambition de vous dévoiler tout ce qu’il faut savoir pour adopter le dispositif : du cadre juridique et fiscal aux bonnes pratiques pour lancer, animer et évaluer la démarche.
Pour commencer, faisons simple.
Le mécénat de compétences est l’une des composantes du mécénat d’entreprise. Ce dispositif vise à inciter les entreprises à faire des dons, matériels, financiers ou… de temps de travail pour des actions d’intérêt général.
En contrepartie de ce don, l’entreprise mécène peut bénéficier d’une réduction fiscale égale à 60% de la somme versée dans la limite de 0,5% du chiffre d’affaires hors taxes. Il est néanmoins essentiel de souligner qu’en aucun cas cet avantage fiscal seul ne doit justifier la décision de s’engager dans une démarche de mécénat.
Le mécénat de compétences correspond à la mise à disposition de salariés sur le temps de travail au profit d’un projet d’intérêt général.
Cette mise à disposition peut prendre deux formes juridiques, celle d’une prestation de services ou celle d’un prêt de main d'œuvre à titre gratuit.
Les structures bénéficiaires du mécénat de compétences ont des besoins très variés. Elles proposent une large palette de missions aux collaborateurs prêts à les soutenir :
Les entreprises comptent parmi les trois acteurs qui font appel au mécénat de compétences. Au sein de l’organisation, il s’agit d’un sujet transversal porté par de multiples parties prenantes : principalement les équipes RSE et RH mais également le département communication, le comité social et économique (CSE), la Direction et les managers eux-mêmes.
En effet, le dispositif recèle une multitude d’opportunités pour toutes les parties prenantes. Côté direction, il donne l’occasion de travailler sa marque employeur en mettant les collaborateurs au cœur de la transformation de l’entreprise. Côté RH, il constitue un levier pour individualiser la gestion des parcours de carrière. C’est en effet à la fois un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise (stagiaires, juniors, graduates), fidéliser ses talents et un potentiel pour accompagner les transitions et gérer la pyramide des âges. Côté managers, enfin, il s’agit d’une opportunité inédite de développer de nouvelles compétences au sein de son équipe, à l’instar de l’agilité, de la flexibilité, de l’esprit entrepreneurial, de l’empathie...
Pour exploiter ces avantages, il est nécessaire de vaincre les réticences internes qui émanent de ces mêmes acteurs. A la méconnaissance généralisée du dispositif - et du secteur associatif auquel il est étroitement lié - s’ajoute, pour les managers, la perte opérationnelle du salarié et pour les RH le coût de sa mise à disposition hors de l’entreprise. La crainte d’accélérer les départs de certains collaborateurs ou de les voir se désengager de l’entreprise au profit de l’association empêche également nombre de structures à se lancer.
Une démarche couronnée de succès passe par plusieurs étapes dont :
La mise en place d’outils appropriés pour faciliter le pilotage des expériences et évaluer l’impact de la démarche contribue grandement à sa réussite.
Le mécénat de compétences représente un réel potentiel pour le secteur de l’intérêt général. Il est lié à un fort besoin de sensibilisation et d’accompagnement, pour permettre aux structures à impact d’accueillir les compétences de ressources humaines externes dans de bonnes conditions.
Le sujet concerne plusieurs acteurs au sein des associations, principales bénéficiaires du dispositif : le responsable partenariat, le DRH, le manager ainsi que les bénévoles de long cours, amenés à collaborer avec des salariés venant prêter un soutien plus ponctuel.
L’impact d’un dispositif bien mené est extrêmement significatif. Il permet aux associations de bénéficier de ressources expérimentées et donc d’avancer plus rapidement sur leurs besoins prioritaires, ainsi que de professionnaliser l'organisation (apport de structure, process, transformation digitale, parcours bénéficiaire, outils…). Il crée et renforce les partenariats des associations avec les entreprises, facilitant la diversification des sources de financement. Enfin, il fidélise nombre de salariés, susceptibles par la suite de se transformer en bénévoles de long cours.
Les associations hésitent pourtant souvent à déclencher le dispositif. En cause : leur méconnaissance, le manque de temps disponible pour convaincre ou identifier les entreprises, puis former et encadrer le salarié entrant mais aussi la complexité des processus avec chaque entreprise (procédure de formalisation, typologies de missions différentes).
Un accompagnement de bonne qualité permet aux associations d’accueillir les nouvelles compétences en toute sérénité.
Il est notamment utile de :
La mise en place de processus simples facilite l’appel au dispositif. Il s’agit :
Principaux concernés par ce dispositif, les salariés sont nombreux à le plébisciter une fois engagés. Son potentiel est immense. S’épanouir professionnellement, diversifier ses expériences dans le cadre de sa carrière, découvrir de nouvelles méthodes, renforcer son employabilité, s’ouvrir à un nouvel éco-système : tant d’arguments prompts à séduire des salariés en quête de sens.
Parmi les réticences initiales des salariés, on identifie un manque de temps à consacrer à un projet à impact social en plus de son poste, la difficulté à identifier les bons interlocuteurs pour se lancer, ainsi qu’une crainte plus générale d’être mal perçu par sa hiérarchie et de souffrir d’un impact négatif sur son évolution de carrière.
Plus largement, la plupart des salariés n’ont pas une connaissance très précise du secteur de l’intérêt général, et de leurs alternatives pour agir dans ce cadre. Cette méconnaissance va de pair avec un syndrome de l’imposteur et une crainte de ne pas apporter de valeur ajoutée aux associations.
Pour s’investir positivement dans la démarche, les salariés ont besoin d’être accompagnés par l’entreprise et l’association à chaque étape. Ils doivent notamment bénéficier :
Les entreprises de moins de 5 000 collaborateurs peuvent, elles aussi, mettre en place un dispositif de mécénat de compétences, bien que le cadre juridique défini par l'article L8241-3 du code du travail ne le spécifie pas.
Pour recontextualiser, le cadre du mécénat de compétences est d'abord un cadre fiscal défini par l'article 238 bis du code général des impôts.
Le cadre juridique du mécénat de compétences a été partiellement clarifié à posteriori par l'article L8241-3 du code du travail. Néanmoins, un amendement imprévu a entraîné un vide juridique pour les entreprises prêteuses de moins de 5 000 collaborateurs. Il n'y a donc pas de cadre juridique formel qui encadre le mécénat de compétences pour les entreprises de moins de 5 000 collaborateurs.
En pratique, de nombreuses entreprises de moins de 5 000 salariés utilisent le prêt de main d'œuvre à titre gratuit pour encadrer la mise à disposition de leurs salariés qui mènent des actions d'intérêt général sur le temps de travail. Plusieurs milliers d'entreprises s'engagent ainsi via le mécénat de compétences malgré ce "vide juridique" : Swile, ManoMano, MichaelPage, Talisker, Meetic, Veepee, la BPI…
Le gouvernement encourage formellement le développement du mécénat de compétences pour les PME comme en atteste le relèvement du plafond de défiscalisation à 20 000 euros par an ou le soutien actif à l'implication sociétale des PME.
Dans les faits, les PME ont de plus en plus recours au mécénat de compétences, comme le révèle le baromètre de l'Admical.
Depuis plusieurs mois, le gouvernement, par l'entremise notamment du cabinet du Ministère de l'Education Nationale et de plusieurs députés, dont Cathy Racon Bouzon, travaillent pour clarifier ce cadre. Une proposition de loi est déjà écrite pour assurer une modification afin de formaliser clairement l'autorisation pour les entreprises de plus de 5000 salariés. Toutefois, en raison du calendrier législatif, cette réforme ne devrait pas intervenir avant la prochaine mandature soit 2022.
Chez Orange France, dans le cadre du mécénat de compétences proposé par le dispositif Temps Partiel Seniors (TPS), les salariés en fin de carrière peuvent accorder une partie de leur temps de travail à l’une des associations partenaires de l’entreprise. Ainsi, depuis 2010, plus de 3100 salariés Orange ont travaillé à mi-temps pour des associations.
Ils œuvrent à la Croix Rouge Française, au Secours Populaire, aux Restos du Coeur, dans les Banques Alimentaires pour différentes missions de soutien. L’Association Valentin Haüy, Energie Jeunes, Habitat & Humanisme et plusieurs Missions Locales profitent aussi de nombreuses compétences dans le cadre de ce soutien.
L’engagement des salariés représente un enjeu majeur du groupe BNP Paribas. Dans le monde entier, les collaborateurs du Groupe participent depuis plusieurs années à de multiples actions solidaires, en donnant de leur temps collectivement à diverses associations comme l’Unicef, l’Association des Paralysés de France, La Mie de Pain, Emmaüs, ou encore Read Write Fun à Hong Kong…
Le programme Help2Help, lancé en 2003 et déployé dans plus de 30 pays, visait déjà à valoriser cet engagement en finançant des projets associatifs au sein desquels les collaborateurs de la BNP étaient actifs. Il a été rapidement complété par de nouveaux dispositifs. Le “Projet Banlieues” a vu le jour en 2006: il vise à soutenir financièrement et humainement les associations en faveur de l’inclusion sociale dans les quartiers défavorisés et représente pour les collaborateurs de la BNP une autre façon d’engager leurs compétences. 2017 a vu le déploiement d’un dispositif de mécénat de compétences pour les collaborateurs en fin de carrière. Ces derniers peuvent partir en mission dans des associations d’intérêt général ou d’utilité publique pour 6 à 24 mois.
Enfin, en septembre 2018, BNP Paribas renforçait son engagement social en signant avec la Fédération internationale Uni Global Union, un accord monde portant sur les droits fondamentaux au travail avec la mise en place d’un socle social mondial. Dans le cadre de cet accord, BNP Paribas a décidé d’accorder à l’ensemble de ses collaborateurs 1 million d’heures solidaires rémunérées à horizon 2020. A l’occasion de la Journée internationale des bénévoles et des volontaires, BNP a lancé le programme #1MillionHours2Help, destiné à l’ensemble des collaborateurs du groupe dans le monde. Il a pour objectif de leur permettre de contribuer sur leur temps de travail à l’effort des associations pour un monde plus inclusif et écologique. En septembre 2019, les collaborateurs du groupe se sont ainsi mobilisés en faveur du World Clean Up Day.
Depuis 2015, les collaborateurs de La Poste peuvent s’engager dans le dispositif de mécénat de fin de carrière (Temps Partagé Aménagé Senior ou TPAS ESS) pour une période pouvant aller jusqu’à deux ans à mi-temps.
Le dispositif a été ouvert à l’ensemble des collaborateurs du Groupe en 2019, selon des modalités spécifiques. Individuellement, les collaborateurs ont le choix entre les missions citoyennes (3 semaines en immersion dans une association), d’accompagnement (une journée par mois en moyenne pendant 6 à 9 mois) et Flash (une journée pour apporter une expertise de façon ponctuelle).
Les salariés peuvent également s’engager en équipe au cours de journées créatives (brainstorming autour d’une problématique d’intérêt général), citoyennes (participation à une collecte ou coup de pouce donné à un événement) ou de team building citoyens, initiés par les managers (cohésion d’équipe autour d’une activité d'intérêt général). Les associations qui bénéficient de ce dispositif doivent œuvrer au profit de l’un des champs d’intervention du Groupe La Poste : la solidarité, l’éducation, l’environnement, la santé, le sport ou la culture. Il s’agit de structures comme la Fondation FACE, The World Clean-up day, l’Institut de l’Engagement, la Croix-Rouge, Force Femmes ou Energie Jeunes.
Promouvoir l’innovation sociale, favoriser l’accès à l’emploi et à l’entrepreneuriat - et tout ceci via du mécénat de compétences - telles sont les ambitions de la Fondation Accenture, l’une des premières fondations d’entreprises créées en France. Le cabinet de conseil qui emploie autour de 400 000 personnes dans 120 pays, dont 7 000 en France, voit dans l’Hexagone plus de 25% de ses salariés s’impliquer.
Les formats d’engagement sont souples, à l’instar de l’autonomie qui régit l’activité des consultants experts en stratégie, digital et technologie. Ces derniers ont la possibilité de sortir de leur contexte client habituel en accompagnant des associations sur des missions de plusieurs jours, en parrainant, à l’année, un jeune défavorisé, ou simplement en coachant un demandeur d’emploi, le temps d’un déjeuner.
Plusieurs programmes, dont Skills to Succeed , cadrent cette politique d’engagement à fort impact: 25 000 personnes par an accompagnées en France vers l’emploi et l’entrepreneuriat et plus de 5 000 jours de mécénat de compétences pour soutenir le développement de 30 associations et entrepreneurs sociaux.
La Fondation valorise tout particulièrement les partenariats avec les acteurs de l'Économie sociale et solidaire, comme Pro Bono Lab, Ticket For Change, Mozaïk RH, microDon ou Emmaüs Défi. Cet engagement est favorisé par la mise en place d’un Parcours de Carrière Sociale, qui offre à chacun des collaborateurs impliqués, une immersion sur-mesure dans l’économie sociale et solidaire. Aux côtés du Groupe SOS, la Fondation soutient également le programme UP Factory, qui a vocation à faire émerger une nouvelle génération d’innovateurs, capables de répondre aux défis sociétaux à venir.
En parallèle, la Fondation a co-construit avec ses homologues des fondations Adecco, AG2R, SFR et Vinci, un collectif pour l’emploi, axé sur les métiers en tension ou ceux porteurs d’avenir. L’ambition : être catalyseurs du changement, à commencer par des zones sensibles telles la Seine-Saint-Denis.
Si les actions de la Fondation sont essentiellement menées en France, les collaborateurs peuvent s’engager à l’étranger via Accenture Development Partnership : ils ont ainsi accompagné la stratégie digitale de WaterAid, de l’Unicef ou de Médecins du Monde. Accenture ne prend pas de marge sur ces missions et se fait rémunérer à un prix acceptable pour l’association. En parallèle, le collaborateur accepte une réduction de son salaire de 25 à 20%.
Plus de 700 missions ont été ainsi réalisées dans 70 pays en une douzaine d’années.
De nombreux types de structures ayant un impact social ou environnemental tangible peuvent être soutenues par des collaborateurs désireux de s’engager sur leur temps de travail.
Nous avons fait le choix d’associer l’expression “éligible au mécénat de compétences” aux organismes d’intérêt général éligibles au dispositif de défiscalisation. Les conditions qui déterminent l’identité de ces organismes sont fixées par le code général des impôts (CGI) et commentées par le Bulletin officiel des finances publiques-Impôts (Bofip-Impôts) : l'article 238 bis du CGI et l'instruction BOI-BIC-RICI-20-30-10-10.
Il reste naturellement possible de s’engager au profit d’organismes qui ne font pas partie de cette liste. Dans ce cas, la défiscalisation n’est pas réalisable - ce qui est loin de constituer un frein car la plupart des entreprises proposant du mécénat de compétences à leurs salariés ne le font pas pour des motivations fiscales.
Un organisme d’intérêt général peut délivrer des reçus fiscaux à ses donateurs et membres afin qu’ils puissent bénéficier d’une réduction d’impôt. Le panorama ci-dessous donne une idée de la diversité de ces organismes.
Une association d’intérêt général est, en droit fiscal français, un organisme qui peut, au vu des critères de l’administration fiscale, émettre des reçus fiscaux au bénéfice de ses donateurs.
Les associations concernées par ce statut présentent un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique ou la défense de l’environnement naturel. Les conditions requises pour cette reconnaissance sont :
Ces conditions sont fixées par le code général des impôts (CGI) et commentées par le Bulletin officiel des finances publiques-Impôts (Bofip-Impôts) : l'article 238 bis du CGI et l'instruction BOI-BIC-RICI-20-30-10-10
Les associations peuvent valider leur caractère d’intérêt général par une procédure auprès de l’administration fiscale en effectuant une demande de rescrit fiscal.
Certaines associations sont reconnues d’utilité publique. Elles sont par définition d’intérêt général.
Une fondation reconnue d’utilité publique consiste en la cession irrévocable, par une ou plusieurs personnes physiques ou morales, de ressources, de biens ou de droits, en vue de la réalisation d’une œuvre d’intérêt général et à but non lucratif.
Les fondations peuvent délivrer des reçus fiscaux à leurs donateurs afin qu’ils puissent bénéficier d’une réduction d’impôt. Les entreprises qui engagent leurs collaborateurs au profit des fondations bénéficient donc du même avantage de défiscalisation que pour les associations d’intérêt général.
Un fond de dotation est un organisme de mécénat destiné à réaliser ou à aider un autre organisme à but non lucratif à mener une œuvre ou une mission d’intérêt général. A l’instar des associations d’intérêt général et des fondations, les fonds de dotation sont en mesure de délivrer des reçus fiscaux à leurs donateurs.
Les collectivités locales (les communes, les départements, les régions ou les collectivités d’outre-mer) sont des circonscriptions administratives avec un statut de personne morale de droit public distincte de l’Etat. Elles bénéficient à ce titre d’une autonomie juridique et patrimoniale.
Les collectivités sont également éligibles à la réduction fiscale, dans le cadre du dispositif de mécénat de compétences.
La réponse du Ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales publiée dans le JO Sénat du 07/03/2019 rappelle que "le Conseil d'État a établi de longue date que des particuliers peuvent collaborer occasionnellement à l'exercice du service public. Leur intervention peut avoir lieu spontanément, en particulier dans une situation d'urgence lorsqu'il s'agit de porter secours à des personnes, ou bien à la demande ou avec l'accord de l'autorité publique. L'activité à laquelle ces personnes apportent leur concours doit constituer un véritable service public, c'est-à-dire une activité d'intérêt général spécialement organisée par une personne publique. Outre le fait que leur participation à l'exercice du service public doit être effective, il ne peut s'agir que d'une activité à caractère temporaire."
De plus en plus de collectivités territoriales recourent au mécénat sous toutes ses formes (financier, matériel, compétences) s’appuyant notamment sur les entreprises locales. Pour en savoir plus, l’Admical propose un Guide mécénat et Collectivités.
Un établissement public est une personne morale de droit public disposant d’une autonomie administrative et financière pour remplir une mission d’intérêt général précisément définie. Elle peut œuvrer dans le domaine de l’enseignement (ex: universités, lycées), de la culture (certains musées nationaux comme le Louvre), de l’économie (ex: Caisse des dépôts et consignations, SNCF)...
Les établissements publics peuvent faire appel à du bénévolat et du mécénat de compétences et sont également éligibles à la réduction fiscale (cf. JO Sénat du 07/03/2019 ci-dessus).
L’Etat est - au même titre que les collectivités et les établissements publics - un organisme bénéficiaire de don en compétences et éligible à la réduction fiscale.
Plusieurs acteurs à fort impact social ou environnemental peuvent accueillir des salariés pour bénéficier de leurs compétences sous la forme d’un prêt de main d'œuvre, bien qu’ils ne soient pas éligibles au dispositif fiscal mécénat de compétences.
Une entreprise sociale - dont la Commission européenne et, en France, la loi du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire en esquissent la définition - a pour principal objectif de générer un bénéfice social et/ou environnemental plutôt que de générer un seul profit pour ses propriétaires ou ses partenaires.
L’entreprise sociale ne se caractérise pas par son statut juridique mais par son activité, qui doit avoir un impact positif sur la société. Les entreprises sociales, même sous statut ESUS, ne sont pas éligibles au mécénat de compétences. Néanmoins, elles peuvent tout de même accueillir des personnes dans le cadre de mise à disposition de salarié·e·s (encadrée par la Loi Cherpion portant sur le prêt de salarié·e entre entreprises et donc sans défiscalisation possible pour l’entreprise prêteuse).
Une coopérative est la combinaison d'un regroupement de personnes et d'une entreprise fondée sur la participation économique des membres, en capital et en opérations. Son développement économique est caractérisé par la recherche de moyens de production et d’échange efficaces basés sur la coopération.
Les coopératives peuvent - à l’instar des entreprises sociales - accueillir des salariés mis à disposition par les entreprises sans que cela n’ouvre le droit à une défiscalisation.
Les associations loi 1901 sont également en mesure d’accueillir des salariés dans le cadre de la mise à disposition, sans que cela donne lieu à une défiscalisation.
Le mécénat de compétences est une ressource indispensable permettant aux Restos du cœur d’assurer leur développement, parallèlement au mécénat financier et au mécénat en nature. L’association accompagne en effet près de 860 000 personnes accueillies grâce à l’engagement quotidien de 72 000 volontaires dans ses 2 027 centres et structures d’activités. Ses besoins en compétences couvrent des domaines aussi variés que la logistique, l’informatique, les ressources humaines, la formation, l’hygiène et la sécurité des aliments, la mise aux normes et la sécurité des locaux. Les missions de l’association sont entre autres postées sur la plateforme de Vendredi.
L’Institut Télémaque est une association qui a pour but de relancer l’ascenseur social dès le collège, en accompagnant des jeunes méritants et motivés de milieux modestes par le biais d’un double parrainage “école-entreprise”. Chaque filleul est accompagné par un tuteur du monde de l’entreprise et un référent pédagogique issu de son établissement.
Ce parrainage - qui s’effectue souvent pour le salarié via le mécénat de compétences - a pour objectif d’aider l’adolescent à s’ouvrir sur le monde culturel et professionnel. Il se traduit par des sorties culturelles (musée, théâtre, sport), des échanges au sujet des parcours universitaires possibles et des rencontres avec d’autres professionnels, pour encourager le filleul à croire en lui et à viser des études à la hauteur de son potentiel. L’Institut Télémaque recherche des volontaires sur la plateforme Vendredi à la fois pour du parrainage et des missions plus longues liées à la croissance de l’association.
Les aspects juridiques du mécénat de compétences sont encadrés par la loi. Des spécificités existent selon le type d'engagement. Voici un panorama des cas existants.
Le mécénat de compétences n’est pas un cadre juridique en soi - c’est d’abord un cadre fiscal régi depuis 2003 par la loi Aillagon.
Juridiquement, le mécénat de compétences peut être encadré de deux façons :
Le code du travail prévoit un cadre juridique en cas de mise à disposition de personnel par une entreprise prêteuse à une entreprise utilisatrice (article L8241-3 et les suivants). En principe, toute mise à disposition de personnel “à but lucratif” est interdite (et sanctionnée comme délit de prêt de main d'œuvre).
En revanche, quand le prêt de main d’oeuvre ne poursuit pas de but lucratif, c’est à dire “lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition”, celle-ci est autorisée à condition de respecter un certain formalisme (convention de mécénat et avenant au contrat de travail notamment).
Dans ce contexte, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi du 29 mars 2018 - “ordonnance Macron” - est venue ajouter une situation particulière et crée un cadre juridique strict pour la mise à disposition de personnel refacturée en-deçà du prix de revient. Ce cadre, qui visait à l’origine à favoriser le prêt de main d'œuvre dans les start-up a été élargi au secteur de l'Économie Sociale et Solidaire. Elle s’applique aux coopératives et aux entreprises sociales.
Ainsi, l’article L. 8241-3 du code du travail met en place un modèle de mise à disposition de personnel “hybride”. En vertu de ce modèle, une entreprise prêteuse peut refacturer cette mise à disposition en deçà du prix de revient, pouvant aller jusqu’à une facturation de zéro euros, sous réserve du strict respect des conditions suivantes :
Pour en savoir plus sur cette ordonnance, voici le décryptage de Charles Ménard, Avocat associé en droit fiscal Europe de l’Ouest et Maghreb chez EY.
Les deux documents nécessaires dans ce cas de figure sont l’avenant au contrat de travail et la convention de mécénat.
L’avenant au contrat de travail doit être signé par l’entreprise et le salarié. Il est obligatoire pour tout salarié dans le cadre de la mise à disposition gratuite. L’accord du salarié est nécessaire car il a le droit de s’y opposer. L’avenant doit préciser la nature des missions à effectuer ainsi que les horaires, les lieux et les caractéristiques du poste occupé.
La convention de mécénat doit être signée par l’entreprise et l’association. Elle n’est pas obligatoire mais reste fortement conseillée. Elle formalise les engagements respectifs dans le cadre du partenariat entre les deux entités. Elle précise les caractéristiques du don (nature, montant…) et les éventuelles contreparties (qui ne peuvent être que symboliques).
Voici un modèle de convention de mécénat à modifier.
Les entreprises prestataires de services sont des personnes physiques ou morales qui réalisent un service (et non la vente d’un produit) et travaillent de manière indépendante, sans lien de subordination avec le consommateur du service au sens du droit du travail.
Ces entreprises peuvent opter pour la prestation de service offerte pour engager leurs collaborateurs au profit d’un projet à impact social ou environnemental. Cette alternative a l’avantage de simplifier la démarche. En effet, dans le cas d’une prestation de service à titre gratuit, le document nécessaire est la convention de prestation de service offerte. Elle définit la mission réalisée: objet, nature, durée, exécution, obligations etc. La convention doit être signée par l’entreprise et l’association.
Le droit social est représenté par l’ensemble des règles régissant les relations individuelles et collectives de travail. Il est par défaut défini par le code du travail.
Le droit social au niveau de l’entreprise s’inscrit dans le cadre d’accords comme les accords GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) ou les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires). L’employeur et l’employé peuvent d’ailleurs toujours contractualiser de façon bilatérale indépendamment des accords.
Le mécénat de compétences touche au temps de travail et fait donc partie des éléments pouvant faire l’objet de négociations entre l’employeur et les employés au même titre que d'autres avantages (RTT, CET, télétravail…).
Il n’est pas nécessaire d’inscrire le mécénat de compétences dans les accords de l'entreprise pour permettre aux collaborateurs de s’engager. Cependant, après une période pilote, il est préférable d’inscrire le principe du Mécénat de Compétences de préférence dans les accords GPEC.
Une fois que le mécénat de compétences figure dans les accords de l’entreprise, tous les collaborateurs éligibles y ont le droit jusqu’aux prochaines négociations, en général 3 ans dans le cadre des accords GPEC.
Nous ne recommandons pas d’inscrire les conditions spécifiques du mécénat de compétences (nombre de jours, type de structures bénéficiaires…) dans les accords GPEC. Nous suggérons de les inscrire dans un document distinct qui pourra être modifié de façon plus souple, sans avoir à rouvrir l’ensemble des négociations des précédents accords GPEC.
En tant qu'entreprise, il faut adapter notamment :
Voici le modèle d'accord à modifier.
Ce document est un document indicatif sous licence Creative Commons.
Il faut adapter notamment :
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Parler de la loi Aillagon est inévitable lorsque l’on évoque le mécénat de compétences.
Votée le 1er août 2003, elle consacre le mécénat comme une pratique accessible à tous les chefs d’entreprise et dirigeants associatifs, quel que soit leur chiffre d’affaires et le montant de leur don. Elle concerne à la fois le mécénat financier, le mécénat en nature et le mécénat de compétences. Elle institue un dispositif fiscal pour développer en France le mécénat des entreprises et des particuliers.
Grâce au dispositif fiscal mis en place par la loi Aillagon, les entreprises - art. 238 bis, CGI - bénéficient d’une réduction d’impôt sur les bénéfices égale à 60% du montant du don (en numéraire ou en nature) à un organisme ou une œuvre d’intérêt général dans la limite de versements annuels de 0,5% du chiffre d’affaires de l’entreprise, ou de 20 000 euros pour les entreprises dont le chiffre d’affaires annuel est inférieur à 4 millions d’euros.
Toutes les entreprises assujetties à l'impôt sur le revenu ou à l'impôt sur les sociétés peuvent bénéficier de cette réduction. Elle s'applique uniquement si l'entreprise concernée doit payer des impôts.
La réduction peut être reportée sur les 5 exercices suivants si l'entreprise a dépassé le plafond ou n'est pas éligible faute d'impôt à payer comme cela peut être le cas pour des jeunes entreprises ou celles en difficulté.
La valorisation du don est effectuée au coût de revient du bien donné, ou de la prestation de service donnée. Ainsi, dans le cas du prêt de main d'œuvre, le montant éligible à la défiscalisation correspond au salaire chargé, soit le salaire brut auquel il faut ajouter les charges patronales et les charges indirectes.
Depuis la réforme fiscale du mécénat, entrée en vigueur le 01/01/2020, de nouvelles règles s’appliquent pour préciser le plafond de défiscalisation et les montants éligibles dans le cadre du mécénat de compétences.
Elle a 3 grands impacts :
Elle a en réalité un impact sur un tout petit nombre d’entreprises, estimé à 70 pour les experts du sujet.
Au-delà de 2 millions d’euros de dons, le taux de réduction d’impôt sur les sociétés au titre du mécénat des entreprises passe de 60% à 40%. Cet abaissement de taux ne concerne donc que les entreprises dont la politique de mécénat est d’ores et déjà développée.
Il ne s’applique pas aux dons accordés aux organismes entrant dans le dispositif “Coluche”: Les critères d’éligibilité à ce dispositif sont précisés dans l’article 134 :
"Les organismes sans but lucratif qui procèdent à la fourniture gratuite de repas à des personnes en difficulté, qui contribuent à favoriser leur logement ou qui procèdent, à titre principal, à la fourniture gratuite à des personnes en difficulté de soins, de meubles, de matériels et ustensiles de cuisine, de matériels et équipements conçus spécialement pour les personnes handicapées ou à mobilité réduite, de fournitures scolaires, de vêtements, couvertures et duvets, de produits sanitaires, d’hygiène bucco-dentaire et corporelle, de produits de protection hygiénique féminine, de couches pour nourrissons, de produits et matériels utilisés pour l’incontinence et de produits contraceptifs."
Les salaires éligibles à la défiscalisation grâce au mécénat de compétences ne peuvent plus dépasser trois fois le montant du plafond mentionné à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.
Ce plafond correspond à la rémunération maximale d’un dirigeant d’une association d’intérêt général et équivaut à 10 284 euros brut mensuel ou 567 euros de salaire brut chargé quotidien au 01/01/2020. Cet encadrement vise à éviter que la démarche de mécénat de compétences ne soit détournée pour une optimisation fiscale, et ce notamment suite aux dérives observées dans le cadre du mécénat de compétences de fin de carrière.
Illustration : Un salarié, dont le salaire brut mensuel est de 15 000 euros, est mis à disposition à temps plein d'une association pendant un mois. Pour le calcul du montant de la réduction fiscale, l'entreprise doit considérer que le salaire mensuel est de 10 284 euros brut auquel il faut rajouter les charges patronales et les charges indirectes. Le montant de la réduction fiscale est alors d'environ 14 724 euros pour la mission.
La justification du don n’est pas obligatoire. En effet, contrairement aux dons réalisés par les particuliers, le bénéfice de la réduction d’impôt n’est pas conditionné à la production d’un reçu par le bénéficiaire. Il appartient à l’entreprise donatrice, en cas de contrôle, de prouver la réalité du don (montant du versement, identité du bénéficiaire, nature et date du versement, description physique en cas de don en nature).
A titre de preuve, le bénéficiaire du don peut délivrer au donateur un reçu fiscal selon le modèle Cerfa n°11580*03. Nous recommandons aux entreprises de demander aux associations bénéficiaires d’émettre des reçus fiscaux.
Les entreprises qui effectuent plus de 10 000 euros de dons et versements au titre du mécénat au cours d’un exercice sont tenues de déclarer à l’administration fiscale :
Le montant de 10 000 euros s’apprécie par exercice fiscal et non par opération de mécénat.
Les entreprises souhaitant bénéficier de la réduction d'impôt au titre des dons versés doivent souscrire l'imprimé n°2069-RCI-SD en annexe à la télé-déclaration de résultats.
Pour bénéficier de la défiscalisation suite à une mission de mécénat de compétences, la première étape est de calculer le montant du don. Nous vous partageons ici trois méthodes de calcul, dont deux en cas de mise à disposition, l’une pour une mission courte, l’autre pour les missions longues.
La valorisation du don est effectuée au coût de revient de la prestation de service donnée. Le coût de revient pour une entreprise de service est la somme de toutes les charges nécessaires à la réalisation de la prestation de service.
La nouvelle loi Finances 2020 impose une nouvelle limite sur le salaire mensuel défiscalisable par collaborateur. Cette limite correspond à 3 fois le montant du plafond de la Sécurité Sociale. Concrètement, le salaire brut chargé maximal défiscalisable est de 10 284 € / mois ou 567 €/ jour.
Montant du don = Salaire brut chargé journalier* x nombre de jours de mission
Rappel : Le salaire brut chargé journalier pris en compte ne peut être supérieur à 567€
*Salaire brut chargé journalier = Salaire annuel brut chargé / nombre de jours travaillés dans l’année
Montant du don = Salaire brut chargé versé sur la durée de la mission x % du temps de travail passé en association
Rappel : Le salaire brut mensuel pris en compte ne peut être supérieur à 10 284 €.
Une fois le montant calculé, l'entreprise doit demander à l'association d'émettre un reçu fiscal en lui fournissant le montant du don et ses informations administratives (dénomination sociale et adresse du siège social).
Un reçu fiscal est un document officiel qui atteste de la réception d’un don par une structure d’intérêt général. C’est le même document, que le don soit financier ou en compétences. Seule la méthode de calcul évolue.
Le document à renseigner est le Cerfa n°11580*04. L'association peut néanmoins émettre un reçu fiscal avec son propre format si les mêmes informations apparaissent. L'entreprise fournit à l’association le montant du don. L'association renseigne le reçu fiscal, signe le document et le transmet à l'entreprise.
Les informations à renseigner sont les suivantes:
La France est aujourd’hui l’un des seuls pays à encourager les déductions fiscales liées au mécénat de compétences, suite à la Loi Aillagon et à son cadre fiscal défini par le Code des impôts. Si ce cadre reste une spécificité nationale, l’engagement des salariés pour l’intérêt général connaît une croissance structurelle au sein des entreprises du monde occidental, comme le détaille l'Étude internationale sur l’engagement associatif des entreprises de Vendredi.
A l’ère de nouvelles générations en quête de sens et de clients et investisseurs sensibles aux questions d’impact, les entreprises gagnent en maturité sur le sujet. Elles sont de plus en plus nombreuses à mettre en place des actions pour encourager la mobilisation des collaborateurs sur le temps de travail.
L’engagement des entreprises est teinté de fortes spécificités culturelles et locales. Plusieurs éléments influencent ces disparités : le cadre juridique et fiscal de l’engagement, l’histoire politique du pays ou encore des grandes tendances culturelles comme l’impact de la religion dans certains pays. A titre d’exemple, aux Etats-Unis ou au Canada, où l’engagement citoyen au sens large fait partie intégrante des usages, les entreprises sont très proactives sur le sujet et il existe une large diversité d’actions solidaires pratiquées.
Bien que plusieurs pays aient aujourd’hui une loi qui encadre le bénévolat, la plupart n’ont pas encore fixé de cadre juridique pour l’engagement des entreprises auprès d’associations. Celui-ci est toutefois en cours d’émergence au Maroc ou en Italie par exemple, via des projets de loi en cours.
Le mécénat de compétences est un levier incomparable de gestion des carrières qui s’applique à tous types de collaborateurs, des jeunes diplômés aux seniors, en passant par les collaborateurs en transition professionnelle ou simplement par ceux qui veulent réenchanter leur quotidien. Il peut intervenir dans le cadre d’une mission ponctuelle de quelques heures, quelques jours voire plusieurs semaines à années.
Comme tout type de métier, les missions de mécénat de compétences font à la fois appel à des savoir-faire et des savoir-être. Les salariés peuvent donc choisir de se positionner sur des missions très proches de celles qu’ils rencontrent au quotidien dans leur profession, ou au contraire de profiter de l’expérience pour développer de nouvelles compétences.
Pour garantir le bon fonctionnement du dispositif en entreprise, il est nécessaire de mettre en place un processus clair et abouti qui cadre l’action des différentes parties prenantes.
En amont du déploiement du dispositif, il est utile de :
Exemple : Axa a d’abord mis en place via sa fondation AXA Atout Coeur un dispositif de bénévolat de compétences, avant de définir une politique d’engagement tout au long de la carrière, AXA Expériences solidaires, qui a été testée pas à pas.
Exemple : La Fondation Accenture coordonne la mobilisation de centaines de consultants sur une grande diversité de programmes. Cette politique est portée au plus haut niveau par la direction France en lien avec la politique globale d’engagement.
Une fois la stratégie du dispositif définie, il est important de:
Exemple : Chez Allianz, une ligne de suivi spécifique a été mise en place pour que le financement du mécénat de compétences ne pénalise pas les résultats des équipes qui s'engagent.
Pour optimiser les chances de réussite du dispositif, il est nécessaire de :
Les processus ci-dessous permettent d’optimiser le déroulement des expériences individuelles:
Accompagner le salarié pour son retour dans l’entreprise.
Le dispositif du mécénat de compétence se prête à une multitude de cas d’usage et constitue un excellent levier de gestion des carrières, dans toute leur diversité.
Le mécénat de compétences est un moyen de rétention et de développement des talents. Il renforce l’attractivité de l’entreprise auprès des étudiants en quête de sens dans leur vie professionnelle, et leur permet de développer des aptitudes qui leur seront utiles tout le long de leur carrière. En effet, dans un contexte d’automatisation progressive des tâches, les compétences clés pour réussir au XXIème siècle seront notamment la capacité d'apprentissage, l’adaptabilité, l’empathie et la créativité.
Des talents renforcés par le partage des compétences pour le bien commun. Des entreprises comme Carrefour ont bien saisi l’enjeu, faisant le choix d’intégrer à leur Graduate Program des missions d’engagement dans la transition alimentaire durable de 1 semaine par mois pendant 6 mois. Certaines structures comme Big Bloom proposent des formats d’engagement sur-mesure pour booster talents et réseau. Leurs hackathons permettent aux étudiants de plancher sur des sujets comme l’écomobilité, l’alimentation durable, la transition énergétique ou la consommation responsable tout en rencontrant des entreprises engagées sur ces sujets.
Le mécénat de compétences en stage partagé permet aux stagiaires de s’engager auprès d’une association 20% du temps pendant leur stage, sur un rythme flexible. Cela permet ainsi aux entreprises d’attirer des jeunes talents et de leur offrir une expérience de stage doublement enrichissante.
La démarche capitalise sur l’engagement associatif souvent initié dans le monde universitaire des stagiaires et leur fait développer des compétences variées. Mazars a fait le choix de ce format d’engagement, en proposant à plus d’une vingtaine de stagiaires par an d’alterner entre cabinet d’audit et structure à impact social.
Le mécénat de compétences est un outil très efficace de développement des compétences, tout au long de sa vie professionnelle. Que l’on soit jeune diplômé ou en seconde partie de carrière, mettre ses aptitudes au profit d’un projet à impact reste très formateur. Cela permet de renforcer des soft-skills très recherchées comme l’adaptabilité, l’empathie, la faculté à travailler en équipe ou la prise de décisions. Il s’agit, par la même occasion, d’un moyen d’approfondir ses compétences métier en les déployant dans un nouvel environnement.
Le mécénat de compétences est une alternative pertinente pour les salariés en transition : retour de congé maternité ou paternité ou d’expatriation, réorganisation interne etc. Il permet à ces salariés de continuer à s’investir dans un projet plein de sens, et donc de renforcer leurs compétences et de maintenir leur motivation en attendant de pouvoir réintégrer un poste dans l’entreprise.
Le mécénat de compétences pour l’intermission permet aux consultants en disponibilité de s’engager de quelques heures à plusieurs jours pour une association d’intérêt général. Il permet notamment aux agences et entreprises de conseil de développer les talents des consultants entre deux missions tout en réalisant d’importantes économies. Il constitue un levier idéal pour créer un impact positif pour les associations bénéficiaires tout en mettant à profit les périodes de battement des collaborateurs.
De plus en plus d’organisations se dotent du dispositif de mécénat de compétences afin de stimuler les fins de carrière et professionnaliser le bénévolat en facilitant les passerelles entre associations et futurs retraités. L’approche de la retraite est en effet une période de transition sensible car synonyme de changements à venir. Le mécénat de compétences est l’une des solutions qui répond à ces inquiétudes car elle permet au futur retraité de tisser de nouveaux liens, tout en étant reconnu pour l’aide qu’il apporte.
Ce dispositif accompagne les salariés en fin de carrière vers la retraite en leur permettant de s’engager, à temps plein ou partiel, dans un projet d’intérêt général. Tout le monde y gagne : les seniors préparent l’étape suivante et les entreprises réaffirment leur engagement sociétal à l’égard des milieux associatifs. Sur un plan financier, les heures travaillées en mécénat de compétences n’ont aucun impact sur le salaire du collaborateur, et, à fortiori, sur sa future retraite. Il est toujours rémunéré par son employeur et continue de bénéficier de l’ensemble des avantages d’entreprise (congés payés, treizième mois…). Outre le dispositif de défiscalisation, la démarche comporte de nombreux autres avantages pour l’entreprise, dont un accompagnement positif pour les seniors et une gestion proactive de la pyramide des âges.
Les collaborateurs à 3 ans du départ à taux plein peuvent s’engager dans des missions longues avec plusieurs formats : de 1 jour par semaine à du mi-temps, voire du temps plein.
Les collaborateurs à 5 ans du départ à taux plein peuvent s’engager dans des missions de quelques semaines, en continu ou 1 jour par semaine.
Le mécénat de compétences permet à l’entreprise d’incarner sa mission sociale au quotidien et d’innover pour la société. C’est une façon d’aller plus loin dans le soutien aux projets à fort impact social: la démarche ne se substitue pas au soutien financier mais le renforce et lui permet de prendre tout son sens.
Par leur engagement, les salariés se retrouvent au cœur de la transformation de l’entreprise. Par-delà les expériences individuelles, la mission rayonne souvent sur une équipe, voire sur l’ensemble de l’entreprise.
Le dispositif est aussi un moyen de nourrir une démarche d’innovation ouverte avec des acteurs de l’innovation sociale et environnementale. Et ainsi de développer des synergies efficaces sur les différentes thématiques au coeur des stratégies RSE des entreprises : diversité, égalité homme-femme, inclusion, efficience énergétique et lutte contre le gaspillage…
Selon le Baromètre du mécénat de compétences 2020, il représente un facilitateur d’engagement pour au moins 42% des salariés, qui ont pu mettre leurs compétences au profit de l’intérêt général pour la première fois, grâce au dispositif. 71% des salariés interrogés considèrent que cette expérience a été transformatrice dans leur parcours.
Les expériences de mécénat de compétences en association contribuent à la formation des salariés d’une façon qui leur est spécifique. Selon le même Baromètre du mécénat de compétences 2020, 57% des salariés considèrent que l’expérience leur a permis d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles.
Les aptitudes dont elles facilitent le développement sont des leviers de performance réutilisables en entreprise, comme le soulignent Demonstrating the business value of pro bono service (Taproot Foundation & Pro Bono Lab) et France Bénévolat. Le mécénat de compétences renforce ainsi la créativité et la confiance en soi, il fluidifie le travail en équipe, améliore les capacités d’animer un collectif et il apprend à optimiser des ressources limitées pour maximiser les résultats. Transposée en entreprise, cette dernière compétence permet de réduire à la fois les coûts et l’impact négatif de la production.
L’accompagnement des salariés représente un levier de développement significatif pour les associations. Il contribue au renforcement de leur impact en mettant à leur disposition des salariés expérimentés, avec des compétences très diverses, issues du monde de l’entreprise. Les salariés en mission sont susceptibles d’aider les associations à faire aboutir des chantiers stratégiques, comme la transformation digitale, pour lesquels les ressources sont coûteuses.
Le mécénat de compétences contribue aussi à fluidifier les liens entre entreprises et associations et à multiplier les autres types de synergies (partenariats, mécénat financier ou en nature) entre ces différents acteurs.
La plupart des études qui s’intéressent au mécénat de compétences dressent un état des lieux de l’engagement.
L’engagement sociétal est une question qui concerne tous les citoyens. Nombreux et divers sont ceux qui aspirent à engager leur temps et aptitudes au service de l’intérêt général, en dehors de la sphère de l’entreprise. Leur démarche n’est pas encore encadrée fiscalement, et se rapproche juridiquement du bénévolat, bien qu’elle ait lieu sur leur temps d’études, de travail ou de recherche d’emploi.
Si les entreprises sont de plus en plus nombreuses à donner à leurs collaborateurs la possibilité de s’engager, ceux-ci ne sont pas les seuls à donner de leur temps pour des actions d’intérêt général. Nombreux sont les étudiants qui adoptent la démarche : selon le baromètre DJEPVA 2020 de l’INJEP, 38% des 18-30 ans s’étaient engagés en 2020. Leur action n’est pas éligible au dispositif fiscal du mécénat de compétences, à moins qu’elle ne soit réalisée dans le cadre d’un stage partagé.
La loi dite “Egalité Citoyenneté”, promulguée en janvier 2017, consacre l’importance de ce type d’actions qui ont un impact tout aussi positif pour les structures soutenues que pour les étudiants mobilisés. Elle impose notamment aux établissements d’enseignement supérieur des aménagements pour les étudiants ayant des responsabilités associatives, et leur fait valoriser les compétences acquises grâce à des expériences d’engagement via l’accord de crédits ECTS.
L’Etat - sous diverses formes - est l’un des bénéficiaires du mécénat de compétences. Toutefois, aucun dispositif légal n’existe aujourd’hui pour encadrer le mécénat de compétences des agents de la fonction publique. Dans le prolongement du rapport qui a été remis le 8 juin 2018 au Premier ministre, le secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’éducation nationale et de la jeunesse a présenté au mouvement associatif une feuille de route pour le développement de la vie associative, déclinée en un ensemble de mesures visant à répondre concrètement aux défis et attentes exprimées par les acteurs du monde associatif.
Ces réponses s’articulent selon trois grands axes dont celui de faire de l’engagement l’affaire de tous. La mesure 10 vise à envisager le mécénat de compétences pour les agents publics, qui existe déjà pour les salariés du secteur privé. L’objet est de renforcer notamment les liens naturels entre les pouvoirs publics et les acteurs des territoires.
Des travaux commencent avec le ministère de l’action et des comptes publics afin d’envisager selon quelles modalités et sous quelles conditions serait possible une évolution de la mise à disposition d’agents publics. En parallèle, des expérimentations ont eu lieu et sont en cours pour tester différentes façons de permettre aux agents de la fonction publique de s’engager.
Le cadre du mécénat de compétences n’existe pas pour les demandeurs d’emploi : lorsqu’ils s’engagent pour l’intérêt général, c’est en tant que bénévoles.
Le bénévolat contribue à mieux vivre le chômage et à préparer le retour à l’emploi par des activités régulières, qui procurent une forte sensation d’utilité sociale. Il a une fonction d’auxiliaire renforçant la dynamique du demandeur d’emploi : initiative, créativité et développement de nouvelles compétences. C’est ce que révèle une enquête de France Bénévolat réalisée en 2006 auprès de 220 demandeurs d’emploi.
Aucun texte n’interdit à un demandeur d’emploi indemnisé d’être membre d’une association. Mais cette activité ne peut se dérouler chez un précédent employeur et doit rester compatible avec une recherche active d’emploi.
L’article L.5425-8 du code du travail dispose que « tout demandeur d’emploi peut exercer une activité bénévole. Cette activité ne peut s’effectuer chez un précédent employeur, ni se substituer à un emploi salarié, et doit rester compatible avec l’obligation de recherche d’emploi. L’exercice d’une activité bénévole n’est pas considéré comme un motif légitime pour écarter l’application des dispositions prévues par l’article L.5426-2 ».
L’engagement pour l’intérêt général des freelances n’est encadré fiscalement que lorsque ceux-ci exercent au sein de leur propre entreprise. Dans ce cas, leur démarche peut bénéficier du dispositif de défiscalisation auquel sont sujettes les sociétés.
Les auto-entrepreneurs ne peuvent, en revanche, prétendre à ce même dispositif : lorsqu’ils s’engagent, c’est en tant que bénévoles.
Le bénévolat est un don de soi librement consenti et gratuit. Il occupe une place spécifique dans la société civile, complémentaire et non-concurrentielle au travail rémunéré.
Le bénévolat apporte sa contribution à des structures existantes, en tant que complément de soutien et selon les principes suivants :
Alors que le bénévolat de compétences désigne la mise à disposition de compétences sur son temps personnel - et représente une pratique informelle, non réglementée -, le mécénat de compétences fait l’objet d’un cadre fiscal et légal spécifique. En s’engageant sur son temps de travail, le salarié reste alors rattaché à son entreprise et la mission est encadrée par cette dernière.
Le bénévolat de compétences représente une forme spécifique de bénévolat : il consiste à mettre gratuitement un savoir-faire à la disposition d’une association le temps d’une mission. C’est un élément clef de l’engagement citoyen : il permet de développer la vie associative aux côtés du mécénat de compétences et des différents types de volontariat.
Cet engagement est une richesse pour les deux parties : l’association bénéficie de compétences qu’elle n’aurait pas été en mesure de s’offrir autrement alors que le bénévole vit une expérience propice à de nouveaux apprentissages.
La loi ne définit pas le bénévolat, d’où la souplesse qui le caractérise. Cependant, le Conseil économique, social et environnemental a précisé ce concept en février 1993:
« Est bénévole toute personne qui s'engage librement pour mener une action non salariée en direction d'autrui, en dehors de son temps professionnel et familial ».
Un bénévole est une personne s’engageant sans être rémunérée sur son temps personnel.
Le travail réalisé par le bénévole se distingue donc du travail salarié :
Les bénéfices du bénévolat sont multiples :
il permet de mieux s’épanouir en explorant ses centres d’intérêts et passions, en renforçant la créativité et la motivation au quotidien.
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